Consultant RH Mayenne https://consultant-rh-mayenne.com Conseil et accompagnement RH auprès des TPE/PME Fri, 24 Jul 2020 09:59:54 +0000 fr-FR hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.4.2 https://consultant-rh-mayenne.com/wp-content/uploads/2020/07/cropped-picto-32x32.png Consultant RH Mayenne https://consultant-rh-mayenne.com 32 32 Transition professionnelle https://consultant-rh-mayenne.com/bonjour-tout-le-monde/ https://consultant-rh-mayenne.com/bonjour-tout-le-monde/#comments Mon, 20 Jul 2020 07:17:34 +0000 http://consultant-rh-mayenne.com/?p=1 Cet article Transition professionnelle est apparu en premier sur Consultant RH Mayenne.

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L’évolution, sinon la transformation du monde du travail, s’amplifie chaque jour du fait de l’accélération des changements, des innovations, de la transformation des métiers, de la mondialisation, de la complexité des relations humaines, d’une conjoncture économique défavorable et plus récemment la pandémie du Covid 19.

Tous sont autant de facteurs à l’origine des transitions professionnelles, parties dorénavant intégrantes d’un parcours professionnel. Leur nombre n’a cessé d’augmenter depuis les années 70, apparentées à la fin des « trente glorieuses », au 1er choc pétrolier et à l’envolée du chômage. D’après le rapport sur les trajectoires et les mobilités professionnelles, publié en 2009, il apparaissait « qu’en 2001, 16,5 % des actifs avaient changé de situation professionnelle contre 12 % en 1975, et les transitions entre le chômage et l’emploi représentaient au total près d’une transition sur deux en 2000, contre seulement une sur cinq en 1975. »

Selon l’observatoire du Travail en 2006, 46 % des actifs souhaitaient se réorienter et 21 % décidaient réellement de leur carrière.

Sur 2018, l’Observatoire des trajectoires professionnelles pointait une augmentation notable des transitions professionnelles : en effet, 1/3 des actifs en a vécu une, contre 1/4 les années précédentes.

Instabilité grandissante du côté des salariés ou à contrario adaptabilité en forte augmentation ?

En fait, la transition professionnelle, définie comme regroupant « tous changements de position au sein de la sphère socioprofessionnelle tels que la mobilité interne, une promotion, une mutation, un déclassement, une période de chômage, etc. », apparaît comme normale, sinon banale.

Elle touche dorénavant toutes les générations et tous les publics : 80 % des 18-26 ans contre moins de 50 % auparavant, autant les hommes que les femmes, et enfin des personnes dont le niveau d’études correspond au niveau collège ou BAC+3 à BAC+8.

 

Dans un contexte économique en pleine mutation – liée à la mondialisation, la productivité, la féminisation, la tertiarisation, les nouvelles technologies, ou encore la réduction du temps de travail et de ce fait sa flexibilité – le volume et la qualité des emplois accessibles ont changé et apporté avec eux une certaine incertitude quant à la pérennité de l’emploi au sein d’une même organisation. Les entreprises comme les salariés savent pertinemment que le modèle dominant du « parcours professionnel linéaire au sein d’une même organisation » est en voie de disparition. Ainsi, une grande majorité de salariés connaîtra plusieurs expériences professionnelles, en interne où en externe de leur entreprise de départ, sur des métiers pouvant également varier. De plus, du fait notamment du report de l’âge de départ à la retraite et de l’évolution constante de l’environnement de travail, l’employabilité, l’adaptabilité, sinon la plasticité des salariés semblent être les garants de la sécurisation de leur parcours professionnel et de la réussite de transitions.

 

« Dans le nouveau modèle de gestion des ressources humaines, désormais dominé par la notion de compétence, les situations de transitions professionnelles se généralisent. Ces nouveaux parcours professionnels marqués de ruptures et de discontinuités semblent représenter des enjeux nouveaux pour l’entreprise et, au-delà, pour la société dans son ensemble, auxquels il est important de répondre de façon ‘ éclairée’ ». 

Ainsi, la transition professionnelle, et surtout son accompagnement, sa « facilitation », sont au cœur de la gestion des ressources humaines. Que la transition professionnelle soit subie ou choisie, elle ne laisse personne indifférent et demande une prise en charge particulière, puisqu’elle touche l’individu psychologiquement. D’ailleurs, comme le dit William Bridges, « le terme transition désigne une réalité psychologique subjective. Il ne s’applique pas aux événements extérieurs, mais aux adaptations internes que ces événements impliquent ».

 

L’envolée des transitions professionnelles a impliqué la mise en place de différentes formes d’accompagnement des individus touchés par ce phénomène, avec la création de l’ANPE en 1967, puis toute l’ingénierie liée à la formation professionnelle tout au long de la vie, dont le « contrat de sécurisation professionnelle » qui a pour objet « l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi » pour les salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.

Quels outils pour une transition professionnelle ?

Outils de transition professionnelle

Si les dispositifs de sécurisation des parcours existent, ils restent méconnus des actifs. En effet, l’envie de se former est présente, mais la méconnaissance comme le manque d’appropriation des différents dispositifs est réelle :  si 70 % des actifs souhaitent se former pour donner un nouvel élan à leur carrière, seuls 9 % sont autonomes sur l’accès aux dispositifs de financement, 31 % ont ouvert leur Compte Personnel de Formation (CPF) en ligne en 2018 alors que ce dispositif existe depuis le 1er janvier 2015.

L’entretien professionnel, « outil de dialogue, de diagnostic, d’orientation et de valorisation » a été rendu obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 7 mars 2014. Néanmoins, une étude du CEREQ en 2019 a mis en évidence « qu’à l’automne 2016, 57 % des salariés présents dans la même entreprise depuis plus de deux ans ont déclaré avoir participé à un entretien professionnel en 2015 ou 2016. Plus l’entreprise est petite, moins les salariés en bénéficient : 76 % dans les entreprises de 250 salariés et plus, mais seulement 26 % dans celles de 3 à 9 salariés. »

Le Projet de Transition Professionnelle, modalité particulière de mobilisation du CPF, qui s’est substitué Congé individuel de formation (CIF) le 1er janvier 2019, permet aux salariés souhaitant changer d’orientation professionnelle de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, ouvert à tous les actifs, qui doit permettre au demandeur de faire le point, prendre du recul sur sa situation professionnelle et faire des choix éclairés en fonction de ses compétences actuelles ou à développer, de son parcours et de ses aspirations ; choix éclairés afin d’identifier la formation professionnelle à privilégier dans le cadre du CPF.

Le Bilan de Compétences permet de faire un point sur sa carrière professionnelle et peut être la base d’une réorientation, d’un nouveau projet professionnel. S’il a longtemps été lié à un licenciement ou un départ de l’entreprise il concerne aujourd’hui nombre de quadragénaires en recherche de plus de sens dans leur vie d’une manière générale, et en particulier dans leur vie professionnelle.

2020, l’année du changement ?

La crise sanitaire et le confinement liés au Covid 19 ont dopé les envies de reconversion des actifs. Si la crainte de perdre son emploi semble être à l’origine de ces envies, il apparaît que c’est la « question de l’utilité sociale qui est au cœur de ce chamboulement. La fameuse quête de sens n’aura jamais aussi bien porté son nom. »

Pour Clara Delétraz, « la crise qu’on traverse intensifie des questionnements déjà présents avant, notamment en rapport avec les valeurs et le sens du travail ».

CONCLUSION

La transition professionnelle est source de nombreux questionnements et elle va requérir une grande capacité d’adaptation et d’évolution. Il va être primordial pour la personne de maintenir son engagement et son discernement tout au long de ce processus afin de surmonter les éventuels obstacles qu’elle va rencontrer.

Si beaucoup d’outils existent, à utiliser individuellement ou conjointement, comment s’y retrouver, choisir le plus approprié à sa situation et ses interrogations sinon hésitations ?

Ceux qui peuvent vous accompagner :

  • Service RH interne, via la GPEC
  • Consultant RH
  • Coach professionnel
  • Psychologue du travail
  • Etc.

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Transition professionnelle: Sortir du chômage https://consultant-rh-mayenne.com/transition-professionnelle-sortir-du-chomage/ https://consultant-rh-mayenne.com/transition-professionnelle-sortir-du-chomage/#respond Wed, 15 Jul 2020 08:31:18 +0000 https://consultant-rh-mayenne.com/?p=214743 Cet article Transition professionnelle: Sortir du chômage est apparu en premier sur Consultant RH Mayenne.

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Le chômage, une transition particulière

Le terme « chômage » vient du latin « caumare » qui signifie « se reposer pendant la chaleur ». Il correspond aujourd’hui à « la situation d’une personne qui, souhaitant travailler et ayant la capacité de le faire, se trouve sans emploi malgré ses recherches. L’absence d’emploi peut résulter d’une entrée dans la vie active, du désir de retrouver un emploi après une période d’inactivité, d’un licenciement, d’une démission volontaire ou d’un désir de changer d’activité » ; cette définition confirme que le chômage est une forme de transition professionnelle.

Qu’elle soit subie ou choisie, cette transition va entraîner chez les individus tout un ensemble de sentiments, d’émotions désignés ci-après : 

Exprimé : du + vers le –

Exprimé : du + vers le –

Tristesse – Trahison – Incompréhension –Frustration – Impuissance – Perte de confiance en soi

Colère – Déception – Humiliation – Culpabilité

Peur de l’avenir – « Un grand vide » – Abandon – Exclusion – Perte de confiance envers les autres

Dévalorisation de soi – Déstabilisation

Si se retrouver au chômage signifie, au départ, passer d’un état d’activité à celui d’inactivité, cela engendre de nombreux changements lourds de conséquences, qu’elles soient identitaires, relationnelles ou matérielles. Le 1er changement, d’une intensité brutale, est celui du rythme de vie, projetant l’individu dans « un espace temporel sans contrainte ni repère. »

C’est ce qu’expriment nombre de personnes interrogées : elles ont «  le sentiment d’avoir perdu leurs repères, de ne plus exister socialement, de ne plus être reconnues » depuis leur entrée en période de chômage, elles estiment « qu’une part de leur identité a disparu », ce que résume parfaitement Didier Demazière lorsqu’il écrit que « le chômage est un traumatisme profond touchant l’ensemble des aspects de la vie individuelle, l’emploi procurant dans notre société la reconnaissance d’une identité sociale ».

Le système dans lequel ils évoluaient a changé, si ce ne sont eux qui ont changé … Toutes les émotions ressenties lors de la transition emploi-chômage, « la douleur que provoque la rupture d’un attachement », sont liées à la perte d’un certain équilibre, et qui dit perte dit deuil, ce par quoi ils devront passer avant d’envisager une « renaissance », avant « de s’attacher à un nouveau projet, une entreprise… »

Plusieurs définitions du terme « transition »

William Bridges définit la transition comme étant un « processus intérieur qui s’inscrit dans le temps : deuil, traversée du désert et renouveau en constituent les trois phases importantes ».

Elle « commence par le deuil psychologique du passé puis prend le temps qu’il faut pour intégrer émotionnellement le changement dans sa totalité, sans retour en arrière », elle est « un processus naturel de désorientation et de réorientation qui permet de passer d’une étape de sa vie à la suivante »“.  

 

Pour Élisabeth Kubler-Ross « toute perte passe schématiquement par cinq phases, qu’il est utile de reconnaître et de distinguer pour mieux s’aider les uns les autres à les traverser : le déni, la révolte, le marchandage, la dépression, et enfin l’acceptation. » 

Accompagnement à la définition puis à l’élaboration d’un nouveau projet professionnel

Après avoir travaillé sur les émotions listées précédemment, les thèmes à aborder dans le cadre de la définition et l’élaboration d’un nouveau projet sont les suivants (liste non exhaustive) :

Priorité décroissante

Thèmes à travailler

Redéfinir ses motivations – Estime de soi – Confiance en soi – Affirmation de soi

Comprendre la situation actuelle afin de mieux la vivre

Reconnaître ses valeurs – Modifier ses croyances limitantes

Définition d’un nouveau projet professionnel dans sa globalité

Mettre en place les moyens pour réaliser le nouveau projet professionnel

Intégrer ses compétences

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Accompagnement à la transition via le coaching https://consultant-rh-mayenne.com/accompagnement-a-la-transition-via-le-coaching/ https://consultant-rh-mayenne.com/accompagnement-a-la-transition-via-le-coaching/#respond Wed, 01 Jul 2020 07:38:06 +0000 https://consultant-rh-mayenne.com/?p=214724 Cet article Accompagnement à la transition via le coaching est apparu en premier sur Consultant RH Mayenne.

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Vecteur potentiel de changement, le concept de transition apparaît d’abord comme « un processus développemental » puisque « les transitions sont des processus qui se développent dans le temps, et qui ont un sens d’écoulement et de mouvement », ce qui signifie qu’aucun retour à l’état initial n’est possible.

Si la transition peut conduire au changement, elle ne « s’y réduit pas » : en effet, si le changement s’apparente au fait de «  prendre la place de », « substituer une chose à une autre », « s’engager dans une action nouvelle », « adopter un point de vue à la place d’un autre », la transition évoque « l’ensemble du processus et suppose d’articuler mouvement et direction, continuité et rupture, changement et résistance au changement », ce qui plus schématiquement signifie « que le changement est défini du point de vue externe au sujet alors que la transition est caractérisée davantage par des processus internes au sujet. »

 

Processus plutôt qu’états, les transitions psychosociales introduisent les sujets dans des situations plus ou moins anxiogènes et incertaines de changements dont ils tentent d’orienter le cours et les répercussions, sans nécessairement y parvenir.

Dans son livre « « Transitions de vie », William Bridges insiste sur la différence entre « transition » et « changement » : ce dernier est situationnel, tel un déménagement ou l’accès à un nouvel emploi, une naissance ou à l’inverse une mort, alors que la transition est l’état psychologique lié au changement, une « réorientation intérieure » et une redéfinition de soi afin de pouvoir intégrer le changement. Les deux sont intimement liés, et, sans transition, pas de changement, parce qu’il n’y aura pas « adéquation ». Ainsi, un individu apparemment prêt au changement mais n’ayant pas pris conscience de la transition qui l’accompagne pourra affronter une crise personnelle importante, être complètement désorienté, perdre ses repères, voire son identité.

Coach professionnel

Nombre d’auteurs insistent, du fait de la multiplication des transitions, sur les ajustements psychosociaux qu’elles impliquent, notamment les rapports de l’individu avec son environnement, suite à l’articulation formation/profession/chômage …. Ils insistent notamment sur la perte de sens, liée à ces changements et soulignent « l’importance que revêt, dans les conditions de maîtrise de ces situations, l’inscription de l’individu dans une perspective temporelle. Ainsi, la prise en compte et le dépassement nécessaires de l’expérience passée, le remaniement de l’univers de significations attribuées aux objets et aux relations quotidiennes, la perte et/ou la découverte de relations affectives centrales caractérisent le travail psychologique et social d’un individu engagé dans une situation de transition. Ces processus renvoient tous au double paradoxe perte/gain, au caractère fondamentalement temporel de la construction des identités ».

Accompagnement à la transition via le coaching

Le coaching apparaît comme l’une des possibilités d’accompagnement lors de transitions professionnelles parce qu’il « n’engage pas à la conformité mais à l’interrogation, à la recherche de cohérence entre les valeurs personnelles et l’environnement extérieur » ; parce que le changement est une « notion phare autour de laquelle s’organise l’activité de coaching », « le changement passe par la mise en œuvre d’une combinaison de processus déstabilisants (par l’évocation d’affects, de ressentis, de souvenirs, de sensations corporelles…) suivie de mise en mots ou de rituels qui donnent un sens à l’histoire ou au présent ou au projet » ; et également de par son objectif qui est « d’accompagner tout individu qui veut faire mieux » par un processus de co-construction, sans influencer, garantissant sa neutralité par la supervision.

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