Transition professionnelle

Coaching professionnel

L’évolution, sinon la transformation du monde du travail, s’amplifie chaque jour du fait de l’accélération des changements, des innovations, de la transformation des métiers, de la mondialisation, de la complexité des relations humaines, d’une conjoncture économique défavorable et plus récemment la pandémie du Covid 19.

Tous sont autant de facteurs à l’origine des transitions professionnelles, parties dorénavant intégrantes d’un parcours professionnel. Leur nombre n’a cessé d’augmenter depuis les années 70, apparentées à la fin des « trente glorieuses », au 1er choc pétrolier et à l’envolée du chômage. D’après le rapport sur les trajectoires et les mobilités professionnelles, publié en 2009, il apparaissait « qu’en 2001, 16,5 % des actifs avaient changé de situation professionnelle contre 12 % en 1975, et les transitions entre le chômage et l’emploi représentaient au total près d’une transition sur deux en 2000, contre seulement une sur cinq en 1975. »

Selon l’observatoire du Travail en 2006, 46 % des actifs souhaitaient se réorienter et 21 % décidaient réellement de leur carrière.

Sur 2018, l’Observatoire des trajectoires professionnelles pointait une augmentation notable des transitions professionnelles : en effet, 1/3 des actifs en a vécu une, contre 1/4 les années précédentes.

Instabilité grandissante du côté des salariés ou à contrario adaptabilité en forte augmentation ?

En fait, la transition professionnelle, définie comme regroupant « tous changements de position au sein de la sphère socioprofessionnelle tels que la mobilité interne, une promotion, une mutation, un déclassement, une période de chômage, etc. », apparaît comme normale, sinon banale.

Elle touche dorénavant toutes les générations et tous les publics : 80 % des 18-26 ans contre moins de 50 % auparavant, autant les hommes que les femmes, et enfin des personnes dont le niveau d’études correspond au niveau collège ou BAC+3 à BAC+8.

 

Dans un contexte économique en pleine mutation – liée à la mondialisation, la productivité, la féminisation, la tertiarisation, les nouvelles technologies, ou encore la réduction du temps de travail et de ce fait sa flexibilité – le volume et la qualité des emplois accessibles ont changé et apporté avec eux une certaine incertitude quant à la pérennité de l’emploi au sein d’une même organisation. Les entreprises comme les salariés savent pertinemment que le modèle dominant du « parcours professionnel linéaire au sein d’une même organisation » est en voie de disparition. Ainsi, une grande majorité de salariés connaîtra plusieurs expériences professionnelles, en interne où en externe de leur entreprise de départ, sur des métiers pouvant également varier. De plus, du fait notamment du report de l’âge de départ à la retraite et de l’évolution constante de l’environnement de travail, l’employabilité, l’adaptabilité, sinon la plasticité des salariés semblent être les garants de la sécurisation de leur parcours professionnel et de la réussite de transitions.

 

« Dans le nouveau modèle de gestion des ressources humaines, désormais dominé par la notion de compétence, les situations de transitions professionnelles se généralisent. Ces nouveaux parcours professionnels marqués de ruptures et de discontinuités semblent représenter des enjeux nouveaux pour l’entreprise et, au-delà, pour la société dans son ensemble, auxquels il est important de répondre de façon ‘ éclairée’ ».

Ainsi, la transition professionnelle, et surtout son accompagnement, sa « facilitation », sont au cœur de la gestion des ressources humaines. Que la transition professionnelle soit subie ou choisie, elle ne laisse personne indifférent et demande une prise en charge particulière, puisqu’elle touche l’individu psychologiquement. D’ailleurs, comme le dit William Bridges, « le terme transition désigne une réalité psychologique subjective. Il ne s’applique pas aux événements extérieurs, mais aux adaptations internes que ces événements impliquent ».

 

L’envolée des transitions professionnelles a impliqué la mise en place de différentes formes d’accompagnement des individus touchés par ce phénomène, avec la création de l’ANPE en 1967, puis toute l’ingénierie liée à la formation professionnelle tout au long de la vie, dont le « contrat de sécurisation professionnelle » qui a pour objet « l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi » pour les salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.

Quels outils pour une transition professionnelle ?

Outils de transition professionnelle

Si les dispositifs de sécurisation des parcours existent, ils restent méconnus des actifs. En effet, l’envie de se former est présente, mais la méconnaissance comme le manque d’appropriation des différents dispositifs est réelle :  si 70 % des actifs souhaitent se former pour donner un nouvel élan à leur carrière, seuls 9 % sont autonomes sur l’accès aux dispositifs de financement, 31 % ont ouvert leur Compte Personnel de Formation (CPF) en ligne en 2018 alors que ce dispositif existe depuis le 1er janvier 2015.

L’entretien professionnel, « outil de dialogue, de diagnostic, d’orientation et de valorisation » a été rendu obligatoire dans toutes les entreprises depuis le 7 mars 2014. Néanmoins, une étude du CEREQ en 2019 a mis en évidence « qu’à l’automne 2016, 57 % des salariés présents dans la même entreprise depuis plus de deux ans ont déclaré avoir participé à un entretien professionnel en 2015 ou 2016. Plus l’entreprise est petite, moins les salariés en bénéficient : 76 % dans les entreprises de 250 salariés et plus, mais seulement 26 % dans celles de 3 à 9 salariés. »

Le Projet de Transition Professionnelle, modalité particulière de mobilisation du CPF, qui s’est substitué Congé individuel de formation (CIF) le 1er janvier 2019, permet aux salariés souhaitant changer d’orientation professionnelle de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, ouvert à tous les actifs, qui doit permettre au demandeur de faire le point, prendre du recul sur sa situation professionnelle et faire des choix éclairés en fonction de ses compétences actuelles ou à développer, de son parcours et de ses aspirations ; choix éclairés afin d’identifier la formation professionnelle à privilégier dans le cadre du CPF.

Le Bilan de Compétences permet de faire un point sur sa carrière professionnelle et peut être la base d’une réorientation, d’un nouveau projet professionnel. S’il a longtemps été lié à un licenciement ou un départ de l’entreprise il concerne aujourd’hui nombre de quadragénaires en recherche de plus de sens dans leur vie d’une manière générale, et en particulier dans leur vie professionnelle.

2020, l’année du changement ?

La crise sanitaire et le confinement liés au Covid 19 ont dopé les envies de reconversion des actifs. Si la crainte de perdre son emploi semble être à l’origine de ces envies, il apparaît que c’est la « question de l’utilité sociale qui est au cœur de ce chamboulement. La fameuse quête de sens n’aura jamais aussi bien porté son nom. »

Pour Clara Delétraz, « la crise qu’on traverse intensifie des questionnements déjà présents avant, notamment en rapport avec les valeurs et le sens du travail ».

CONCLUSION

La transition professionnelle est source de nombreux questionnements et elle va requérir une grande capacité d’adaptation et d’évolution. Il va être primordial pour la personne de maintenir son engagement et son discernement tout au long de ce processus afin de surmonter les éventuels obstacles qu’elle va rencontrer.

Si beaucoup d’outils existent, à utiliser individuellement ou conjointement, comment s’y retrouver, choisir le plus approprié à sa situation et ses interrogations sinon hésitations ?

Ceux qui peuvent vous accompagner :

  • Service RH interne, via la GPEC
  • Consultant RH
  • Coach professionnel
  • Psychologue du travail
  • Etc.

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