Accompagnement à la transition via le coaching

Coaching professionnel

Vecteur potentiel de changement, le concept de transition apparaît d’abord comme « un processus développemental » puisque « les transitions sont des processus qui se développent dans le temps, et qui ont un sens d’écoulement et de mouvement », ce qui signifie qu’aucun retour à l’état initial n’est possible.

Si la transition peut conduire au changement, elle ne « s’y réduit pas » : en effet, si le changement s’apparente au fait de «  prendre la place de », « substituer une chose à une autre », « s’engager dans une action nouvelle », « adopter un point de vue à la place d’un autre », la transition évoque « l’ensemble du processus et suppose d’articuler mouvement et direction, continuité et rupture, changement et résistance au changement », ce qui plus schématiquement signifie « que le changement est défini du point de vue externe au sujet alors que la transition est caractérisée davantage par des processus internes au sujet. »

 

Processus plutôt qu’états, les transitions psychosociales introduisent les sujets dans des situations plus ou moins anxiogènes et incertaines de changements dont ils tentent d’orienter le cours et les répercussions, sans nécessairement y parvenir.

Dans son livre « « Transitions de vie », William Bridges insiste sur la différence entre « transition » et « changement » : ce dernier est situationnel, tel un déménagement ou l’accès à un nouvel emploi, une naissance ou à l’inverse une mort, alors que la transition est l’état psychologique lié au changement, une « réorientation intérieure » et une redéfinition de soi afin de pouvoir intégrer le changement. Les deux sont intimement liés, et, sans transition, pas de changement, parce qu’il n’y aura pas « adéquation ». Ainsi, un individu apparemment prêt au changement mais n’ayant pas pris conscience de la transition qui l’accompagne pourra affronter une crise personnelle importante, être complètement désorienté, perdre ses repères, voire son identité.

Coach professionnel

Nombre d’auteurs insistent, du fait de la multiplication des transitions, sur les ajustements psychosociaux qu’elles impliquent, notamment les rapports de l’individu avec son environnement, suite à l’articulation formation/profession/chômage …. Ils insistent notamment sur la perte de sens, liée à ces changements et soulignent « l’importance que revêt, dans les conditions de maîtrise de ces situations, l’inscription de l’individu dans une perspective temporelle. Ainsi, la prise en compte et le dépassement nécessaires de l’expérience passée, le remaniement de l’univers de significations attribuées aux objets et aux relations quotidiennes, la perte et/ou la découverte de relations affectives centrales caractérisent le travail psychologique et social d’un individu engagé dans une situation de transition. Ces processus renvoient tous au double paradoxe perte/gain, au caractère fondamentalement temporel de la construction des identités ».

Accompagnement à la transition via le coaching

Le coaching apparaît comme l’une des possibilités d’accompagnement lors de transitions professionnelles parce qu’il « n’engage pas à la conformité mais à l’interrogation, à la recherche de cohérence entre les valeurs personnelles et l’environnement extérieur » ; parce que le changement est une « notion phare autour de laquelle s’organise l’activité de coaching », « le changement passe par la mise en œuvre d’une combinaison de processus déstabilisants (par l’évocation d’affects, de ressentis, de souvenirs, de sensations corporelles…) suivie de mise en mots ou de rituels qui donnent un sens à l’histoire ou au présent ou au projet » ; et également de par son objectif qui est « d’accompagner tout individu qui veut faire mieux » par un processus de co-construction, sans influencer, garantissant sa neutralité par la supervision.

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